mardi 22 mai 2012
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> Accueil > RESSOURCES HUMAINES > Licenciement préretraite > La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés
Source :
Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé
Date de mise à jour : 28/09/2011
Le comité d'entreprise (ou d'établissement) ou à défaut, les délégués du personnel est consulté sur le projet de licenciement préalablement à sa mise en œuvre.
L'employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d'abord un document écrit qui précise :
L'employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Ces derniers émettent un avis sur le projet de licenciement collectif et sur les mesures sociales d'accompagnement des licenciements envisagées. Cet avis est transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) par l'employeur.
Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de comité d'entreprise ou de délégué du personnel alors qu'aucun procès verbal de carence n'a été établi est irrégulier. Les salariés peuvent dans ce cas prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire.
Une décision de licenciement pour motif économique ne peut intervenir que si le reclassement des intéressés en interne, dans l'entreprise ou le groupe, s'avère impossible.
Afin de déterminer les salariés susceptibles d'être licenciés, l'employeur doit tenir compte des critères prévus par la convention collective ou, au moins, par le Code du travail .
Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre précise l'objet de l'entretien et la possibilité, pour le salarié, d'être assisté par une personne de son choix appartenant à l'entreprise , si l'entreprise est dépourvue de représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise ou d'établissement, délégués syndicaux), soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié . Dans ce dernier cas, la lettre précise également les adresses des services auprès desquels consulter la liste de ces conseillers.
La liste des conseillers du salarié est disponible auprès de la mairie, de la DIRECCTE ou de l'inspection du travail.
Il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Au cours de l'entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié .
L'employeur explique le motif du licenciement et les critères retenus. Il doit également :
Doivent figurer dans la lettre de licenciement :
L'employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception. L'envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable.
La date de la rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu'il soit ou non effectué.
Dans la lettre de licenciement, l'employeur informe le salarié, s'il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF). Cette information comprend les droits visés à l'article L. 6323-17 du Code du travail et, dans les cas de licenciements visés à l'article L. 1233-66 du code du travail (employeur tenu de proposer un contrat de sécurisation professionnelle - CSP - aux salariés dont il envisage le licenciement économique), les droits du salarié en matière de DIF définis par l'article L. 1233-67 du code du travail .
Enfin, l'employeur doit informer par écrit le Directeur régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Cette information doit comporter les mentions figurant à l'article D. 1233-3 du Code du travail
Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, délégué syndical…), l'employeur doit en outre obtenir une autorisation de l'inspection du travail.
En cas de licenciement d'un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, délégué syndical…), l'employeur doit en outre obtenir une autorisation de l'inspection du travail.
