La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique

Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de formation et de reclassement préalable ?

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque :

• tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ;
• et que le reclassement du salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente (la rémunération à prendre en compte est la rémunération globale, telle que définie à l'article L. 3221-3 du code du travail ) ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
  Les offres de reclassement ainsi proposées doivent être écrites et précises.

Une procédure spécifique s'applique lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient dispose d'implantations hors du territoire national. Cette procédure consiste pour l'employeur, avant de faire des propositions de reclassement à l'étranger, à s'assurer que le salarié concerné est d'accord pour recevoir de telles propositions et à quelles conditions. Les étapes suivantes sont prévues :

1. L'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement pour motif économique, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation ;
2. Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions mentionnées ci-dessus (niveau de rémunération, localisation de l'emploi proposé, etc.), pour recevoir de telles offres, dans un délai de 6 jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur. Le salarié qui ne répond pas dans ce délai est présumé ne pas vouloir recevoir de propositions de reclassement hors du territoire national.
3. Si le salarié a donné son accord pour recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, ces offres doivent être écrites et précises et tenir compte des restrictions que le salarié a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir.
   Les dispositions mentionnées ci-dessus résultent de la loi n° 2010-499 du 18 mai 2010 citée en référence ; pour plus de précisions sur ces dispositions, on pourra se reporter à la circulaire DGT n° 03 du 15 mars 2011

En quoi consiste l'entretien préalable au licenciement ?

Avant toute décision de licenciement, l'employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne :

• l'objet de l'entretien (c'est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ;
• la date, le lieu et l'heure de l'entretien. Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Les jours ouvrables sont les jours de la semaine à l'exception des dimanches et jours fériés.
  La lettre de convocation à l'entretien préalable doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l'entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un un conseiller du salarié . La lettre doit préciser l'adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.

Le défaut d'indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d'une indemnité au plus égale à un mois de salaire.

Au cours de l'entretien, l'employeur doit :

• indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée ;
• recueillir les explications de l'intéressé.

C'est également au cours de cet entretien préalable que l'employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l'entreprise compte moins de 1000 salariés ou s'il s'agit d'une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit son effectif ; congé de reclassement si l'entreprise (ou l'établissement) compte au moins 1 000 salariés. A noter que le CSP est applicable aux procédures de licenciement pour motif économique engagées à compter du 1er septembre 2011, dans les entreprises de moins de 1000 salariés ou dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit leur effectif. Pour les procédures engagées jusqu'au 31 août 2011, ces employeurs devaient proposer une convention de reclassement personnalisé (ou, dans certains bassins d'emploi, un contrat de transition professionnelle) aux salariés dont ils envisageaient le licenciement pour motif économique.

Comment est notifié le licenciement ?

Après l'entretien et avant d'envoyer la lettre de licenciement, l'employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi :

• 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre,
• 15 jours ouvrables pour un cadre.
  La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre mentionne obligatoirement :

• le motif économique à l'origine du licenciement. Si le motif n'est pas énoncé ou l'est insuffisamment, le licenciement est considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse. Dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, faire valoir simplement la fermeture de l'établissement est insuffisante.
• la priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier ;
• la proposition de bénéficier d'un congé de reclassement .

Lorsque, à la date prévue ci-dessus pour l'envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n'est pas expiré, l'employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception :

• lui rappelant la date d'expiration du délai de 21 jours précité ;
• et lui précisant qu'en cas de refus de la CSP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

Dans la lettre de licenciement, l'employeur informe le salarié, s'il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF). Cette information comprend les droits visés à l'article L. 6323-17 du Code du travail et, dans les cas de licenciements visés à l'article L. 1233-66 du code du travail (employeur tenu de proposer un contrat de sécurisation professionnelle - CSP - aux salariés dont il envisage le licenciement économique), les droits du salarié en matière de DIF définis par l'article L. 1233-67 du code du travail .

Comment est informée l'autorité administrative ?

Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l'employeur est tenu d'informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). Cette information prend la forme d'une lettre recommandée avec avis de réception qui précise :

• le nom, l'adresse, l'activité et l'effectif de l'entreprise ;
• les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;
• la date de notification du licenciement.

Comment se déroule le préavis ?

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est au moins égale à :

• 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;
• 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

Des dispositions plus favorables peuvent figurer dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l'entreprise. En outre, des dispositions spécifiques s'appliquent lorsque le salarié choisit de bénéficier d'une convention de reclassement personnalisé ou d'un congé de reclassement .

Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit normalement. Si le salarié est dispensé d'effectuer tout ou partie du préavis à l'initiative de l'employeur, ce dernier doit :

• confirmer cette décision par écrit ;
• verser alors au salarié une indemnité compensatrice équivalente au salaire (y compris les augmentations, primes, gratifications…) qu'il aurait perçu pendant le préavis travaillé.

Sauf en cas de congés payés, d'accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d'adoption, l'absence du salarié ne prolonge pas le préavis.

A savoir

Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, délégué syndical…), l'employeur doit obtenir une autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.

Textes de références

• Articles L. 1233-11 à L. 1233-20, L. 1234-1 et D. 1233-3 du Code du travail
• Loi n° 2010-499 du 18 mai 2010 (JO du 19)
• Circulaire DGT n° 03 du 15 mars 2011 et son annexe
• Loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 (JO du 29)