Licenciement collectif et rupture conventionnelle : Attention à la confusion des genres !

La situation économique difficile dans laquelle se trouvent certaines entreprises du fait de la crise peut les conduire à procéder à des licenciements collectifs pour motif économique. Certaines d'entre elles pourraient être tentées de dissimuler ceux-ci sous un nombre exagérément élevé de ruptures conventionnelles. Une instruction de la Direction générale du travail attire la vigilance des directions du travail sur ce risque.
Instauré par l'article 5 de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle a constitué une véritable petite révolution dans les formes traditionnelles de rupture d'un contrat de travail. Pour la première fois, entre le licenciement, pris à l'initiative de l'employeur, et la démission, prise à l'initiative du salarié, une solution intermédiaire instituait une rupture conjointement décidée par les deux parties. Défini par les articles L. 1237-11 à 16 du Code du travail  la rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. » Elle permet en effet à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La tentation de la dissimulation

Sa souplesse de mise en oeuvre et le fait qu'il n'est pas nécessaire de chercher un motif à la rupture conventionnelle dans la mesure où elle est censée résulter de la seule volonté des parties, peut inciter quelques entreprises aux abois à conclure avec une partie de son personnel des ruptures conventionnelles et de s'éviter ainsi l'application plus contraignante d'une procédure de licenciement collectif pour motif économique. Cette dernière implique en effet un certain nombre de dispositifs obligatoires au bénéfice des salariés que l'entreprise pourrait ainsi s'éviter.

GPEC et PSE

De fait, lorsqu'un licenciement collectif pour raison économique  est enclenché, l'entreprise est tenue de proposer à ses salariés un certain nombre de garanties afférentes aux accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), obligatoires dans les entreprises de plus de 300 salariés (Cf. article L. 2242-15 du Code du travail  ), ou aux plans de sauvegarde de l’emploi (PSE)  , obligatoires dans les entreprises de plus de 50 salariés (Cf. article L. 1233-61 du Code du travail  ). En effet, toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE. Ce plan rassemble un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements, à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable et à proposer des actions de formations. Il est clair que dans le cas d'une rupture conventionnelle cette obligation est évacuée, ce qui est formellement interdit par l'article L. 1237-16 du Code du travail qui exclue la procédure de la rupture conventionnelle dans le cas de suppressions d'emplois résultant des GPEC ou des PSE.

Alerte à la DGT !

La Direction générale du travail du ministère du Travail, de la Solidarité et de la Fonction publique est suffisamment consciente de ce risque d'utilisation abusive de la rupture conventionnelle, pour avoir publié le 23 mars 2010 une instruction  adressée à toutes les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) ainsi qu'aux unités départementales qui en dépendent. C'est dire que leur attention alertée sur d'éventuels abus, des contrôles risquent d'être opérés dans les entreprises dans lesquelles seraient observées trop de ruptures conventionnelles.

Des indicateurs chiffrés

Pour cela, l'instruction donne un certain nombre d'indicateurs qui devraient attirer l'attention des services départementaux ou régionaux de l'emploi. Tout recours massif à la rupture conventionnelle dans une entreprise confrontée à un contexte économique difficile fera l'objet d'une attention particulière des directions du travail. Des seuils chiffrés sont même énoncés, comme cote d'alerte : 10 demandes d'homologation de ruptures conventionnelles sur 30 jours, une demande dans les trois mois suivants 10 ruptures opérées dans les trois mois précédents, ou une demande dans les trois premiers mois de l'année suivants 18 ruptures opérées l'année précédente.
Il ne s'agit pas d'interdire cette procédure, y compris dans les entreprises en difficultés. L'instruction dit même explicitement qu' « une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques qui l'amènent à se séparer de certains de ses salariés », mais elle invite à vérifier que la rupture n'est pas utilisée comme un moyen de gestion de la crise aux dépens des salariés. Les entreprises sont donc appelées à être vigilantes pour ne pas contredire l'esprit de la loi et ne pas succomber à la tentation de dissimuler un licenciement économique derrière une fausse rupture conventionnelle.